識別關(guān)鍵人才、用好關(guān)鍵人才、留住關(guān)鍵人才，是每個(gè)企業(yè)發(fā)展中無(wú)法避免的話(huà)題，今天從三個(gè)維度和大家分享。

一、識別人才的五個(gè)觀(guān)察

拿到一份簡(jiǎn)歷之后，首先要研究簡(jiǎn)歷中的要素，做客觀(guān)評估。

1.識別人才的五個(gè)觀(guān)察

第一個(gè)要素：洞悉經(jīng)歷

要從經(jīng)歷中找到想要的東西。如果你是老板，要問(wèn)HR有沒(méi)有問(wèn)過(guò)這個(gè)問(wèn)題；如果沒(méi)問(wèn)，你要問(wèn)得細一些，一定要把對方經(jīng)歷中一些關(guān)鍵的，你感興趣的事情問(wèn)清楚、問(wèn)透。

第二個(gè)要素：聊價(jià)值觀(guān)

識別關(guān)鍵人才，除了他的經(jīng)歷之外，要聊一個(gè)東西就是價(jià)值觀(guān)了。但是，價(jià)值觀(guān)挺空的，怎么聊？

在公司里，部門(mén)與部門(mén)之間總是有這樣那樣的沖突。你把其中的一些沖突告訴他，請他來(lái)給你意見(jiàn)，看他如何思考這個(gè)事情，思考的邏輯是什么。

如果他的思考邏輯跟公司追求的東西是接近一致的，那價(jià)值觀(guān)就沒(méi)什么問(wèn)題，這是判斷價(jià)值觀(guān)很明確的方法。

第三個(gè)要素：事業(yè)動(dòng)機

一個(gè)人從大公司離職，到你公司來(lái)了。他為什么來(lái)？

一般而言，一個(gè)人換工作有兩個(gè)核心問(wèn)題：

①在原來(lái)的公司里他有不公平的感覺(jué)。

②這個(gè)公司發(fā)展的預期目標跟他個(gè)人的預期不一致，他覺(jué)得沒(méi)有什么發(fā)展空間。

把這兩個(gè)問(wèn)題搞清楚之后，你要判斷：如果他很有雄心壯志，你這個(gè)平臺能不能給他階段性滿(mǎn)足的機會(huì )？如果這個(gè)是可以的，你就打勾。

第四個(gè)要素：見(jiàn)微知著(zhù)

準備錄用關(guān)鍵人才之前，最好先一起吃個(gè)飯。

一起吃飯最少可以觀(guān)察到十個(gè)習慣：基本禮貌、個(gè)人素養、習慣、尊重人的態(tài)度、跟人溝通的方式、自私性等，在一場(chǎng)飯中全都能找到。

吃飯一定不要吃完就算了，你要觀(guān)察他的每一個(gè)細節，要看他是不是你想要的那個(gè)類(lèi)型。如果是，跟這個(gè)人的交流可以往下走；如果不是，你就要重新考慮。

第五個(gè)要素：看得順眼

你要想跟一個(gè)關(guān)鍵的人處得久，有一點(diǎn)特別重要。

我們HR定的招人標準，第一條就是以貌取人。為什么以貌取人？不是你長(cháng)得漂亮和帥，而是我看你一定要順眼，要跟你氣場(chǎng)相投。

從上述五個(gè)維度觀(guān)察一個(gè)人是不是你公司的人，能不能用，在什么時(shí)候用，用什么角色，擔什么職位。如果這五點(diǎn)中具備了三點(diǎn)以上，我認為都是可以用的。

如果這五個(gè)維度，五個(gè)觀(guān)察有三個(gè)以上都不符合要求，你就不要用了，用了也干不久，要么增加矛盾，要么增加痛苦，甚至浪費時(shí)間、耽誤事，增加成本。

高端關(guān)鍵人才，容易產(chǎn)生爭議或沖突的地方是什么？對達標的理解。

對于關(guān)鍵人才，無(wú)論業(yè)務(wù)性還是非業(yè)務(wù)性的崗位，老板都會(huì )定一個(gè)業(yè)績(jì)標準，產(chǎn)生最大爭議和沖突的地方就在于雙方對標準的理解上。老板明白的標準和關(guān)鍵人才明白的標準是不一樣的。

2.識人之難，難在甄別與取舍：

①是否發(fā)現了人才的超越常人之處。

當你決定要錄用這個(gè)人的時(shí)候，要找到他跟別人不一樣的地方，確認其中哪一個(gè)能力是你最看重的，要把這個(gè)找出來(lái)。

②是否洞見(jiàn)其未曾表現出的短板。

除了看他的優(yōu)勢，還要看他在跟你溝通的過(guò)程中，短板在什么地方，包括吃飯那個(gè)過(guò)程中暴露的一些細節，發(fā)現這些細節，并且拿出來(lái)看，設想這個(gè)短板如果在你的公司中出現了，你能不能容忍。人才不是機器人，他是動(dòng)態(tài)的。

③其核心能力與你的關(guān)鍵需求匹配度如何。

④在合作過(guò)程中，能否容忍其短板和性格、習慣之差異。

所以，你決定錄用人之前，要清楚人才的長(cháng)處在哪里，核心能力在哪里，短處在哪里，不確定性在哪里……你能容忍你就用，因為這個(gè)世界上找不到完美型人才。

二、怎樣用好關(guān)鍵人才？

第一步，要非常清晰地傳遞明確的使命、任務(wù)和目標。

關(guān)鍵人才進(jìn)來(lái)以后的定位是什么？

我們的使命到底是什么，目標是什么，如何達成那個(gè)目標？

第二步，有很清晰的授權和分工。

不同公司授權程度是不一樣的，授權多少錢(qián)以?xún)鹊臇|西不用大領(lǐng)導批，誰(shuí)批誰(shuí)負責。

授權要清楚，但不能盲目授權。

第三步，要有具體衡量的標準和規則。

什么是標準？犯一次錯誤OK，錯兩次職位就沒(méi)了，只有錯一次的機會(huì )。這就是標準。

第四步，要有容錯機制與限度。

50萬(wàn)以?xún)饶闩陌宥?，定了之后第一次出錯我擔著(zhù)，第二次還錯，對不起你別干了。在我們公司，能做決策的人錯兩次下臺，錯一次不用下臺，這是我定的一個(gè)規矩。

三、關(guān)鍵人才使用風(fēng)險的防范

剛剛講了如何把人用好，在用的過(guò)程當中，究竟有哪些風(fēng)險是你要面對和解決的，哪些風(fēng)險是你在使用過(guò)程中是需要去預防的？

第一，讓其知道工作半徑與權限邊界。

你請的是個(gè)副總裁或總監，他的管理半徑是不一樣的，涉及范圍是不一樣的，可以做什么，不可以做什么，哪一個(gè)是他可以做決定的，哪一個(gè)不可以做決定的，要清晰的呈現給他。

第二，以合同、書(shū)面約定方式，清晰游戲規則。這是我們中國企業(yè)做得不夠全面的地方。

備忘、共識、協(xié)議、合同四個(gè)維度，你根據需要來(lái)建立。對一些關(guān)鍵的職能關(guān)鍵的事情可以清晰化包括權限，一個(gè)聘用書(shū)中不能包羅萬(wàn)象，所以要從這一點(diǎn)上把它理清楚。

第三，最大可能共守規則，主動(dòng)兌現之前承諾。

很多企業(yè)都會(huì )有這樣的問(wèn)題：因為企業(yè)競爭環(huán)境的改變，外部市場(chǎng)環(huán)境的改變以及競爭對手的改變，可能要出一些奇招來(lái)改變傳統打法，這可能會(huì )破壞一些規則。

因此，在必須破壞這個(gè)規則的時(shí)候你要提前告訴他，這件事情會(huì )有一個(gè)什么變化，我們可能要改變一些約定的東西。

說(shuō)清楚，讓他知道為什么要變。

如果你不告訴他，他不知道你改變了，他就會(huì )覺(jué)得你不守誠信了，會(huì )產(chǎn)生誤解，產(chǎn)生隔閡。

第四，遇到新問(wèn)題，主動(dòng)與其溝通，尋求共識。

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